労働問題

労働者にとって，雇用の安定・継続は，自分や家族の生活を支える重要な基盤です。

突然その重要な基盤を失いかねない危機に立たされたとき，会社という大きな組織に対して，労働者の方が１人で抗うことは容易ではありません。
そのような場合にはぜひご相談ください。

理不尽な会社の対応に対しては徹底的に争い，場合によっては会社の言い分も踏まえて，会社にとっても労働者にとっても，適切な解決策を一緒に探しましょう。

このようなトラブルを抱えていませんか？

解雇・退職勧奨

不合理な理由により，突然解雇を言い渡されたり，執拗な退職勧奨を受けたりすると，その重大性ゆえに困惑してうまく対応することができず，いわれるまま退職届に署名してしまったりすることがあります。

労働者の解雇は，きちんとした理由がない限り簡単に認められるものではなく，争えば，解雇無効の裁判所の判断のみでなく，判断までの給与の支払も得られる可能性があります。

また，執拗な退職勧奨も，その態様によっては違法なものとして損害賠償請求ができることもあります。解雇や退職勧奨を受けた場合，何ができるのか，どのように立ち回ることが適切なのかの確認のためにも，いち早くご相談いただくことが重要です。

未払賃金

使用者が，給与を一方的に減額することは，原則としてできません。

また，会社が被った損害やなどを理由に，労働者の給与を天引きすることもできません。

しかし，そのまま何もしないでいると，減額に同意したものと扱われたり，時効によって賃金請求権が消滅してしまったりします。

納得できない理由により，給与の全部または一部が払われなくなった場合には，早急に対応することが重要です。

残業代請求

大企業などは別として，労働者の労働時間を正確に把握した上で，法律上適切な残業代を支払っているケースはそれほど多くはないと思います。「残業代は給料に含まれている」と主張している場合も，その多くは違法な取扱いと思われます。

また，「管理監督者」というキーワードを盾にして残業代が一切支払われていない労働者も多いと思いますが，裁判所が「管理監督者」と認めるような労働者はまれであり，おそらく日本の多くの「管理監督者」扱いの労働者は，残業代が請求できる可能性が高いです。

このように，本来，残業代の請求ができるにも関わらず，そのまま請求を断念してしまっている労働者の方は多いと思います。しかし，残業代も賃金ですので，請求しないうちにどんどん時効で請求権が消滅してしまいます。請求したいのであれば，早期に動く必要があります。

懲戒

懲戒は，企業秩序の維持を目的として，問題を起こした労働者に対して罰を与えるものですが，使用者はなんでも自由に懲戒を行うことができるわけではありません。

また，懲戒処分による給与の減額は，法律によってその限度が定められており，これを知らずに多額の減額が行われているケースもよくあります。

労働者から何ら弁明を聞かずに懲戒を行っている場合には，懲戒処分自体が無効となることもあります。

降格・配置転換

降格や配置転換は，比較的，事業者側の人事権が尊重されることが多いですが，その人事権も自由ではなく，違法な目的の人事や，労働者が受ける不利益の程度などを踏まえて，権利濫用として無効となることもあります。

セクハラ・パワハラ

職場におけるセクハラ・パワハラについては，近時，新たに法律が定められ，使用者側に一定の義務が課せられています。

したがって，以前に比べて，セクハラ・パワハラ事案について，使用者側に改善の申し入れなどがしやすくなったように思います。

また，セクハラ・パワハラが，職場の労働時間中に行われている場合には，問題行為を行った労働者に対してのみならず，使用者に対しても，使用者責任に基づく損害賠償請求ができることもあります。

労働問題について、弁護士渡辺まで、お気軽にお問い合わせください。